Licence Professionnelle V&S

Droit du travail et régime social de l’entreprise agricole

 

 

Objectifs : repérer, identifier les différents statuts des acteurs de l’entreprise

 

Les non salariés agricoles :

 

C’est l’état qui définit les règles, mais la mise en œuvre est confiée à la MSA dans le milieu de l’agriculture (recouvrement des cotisation sociales et reversement des cotisations).

Biblio : site @  MSA, dictionnaire permanant social agricole, revue agricole.

Déséquilibre démographique : la protection sociale agricole des non salariés est de 2 millions de personnes, il y a un cotisant pour trois bénéficiaires, ce qui rend nécessaire une aide de l’état (mécanisme de compensation démographique). 17 milliards de reversement (20% viennent des cotisations).

Principe du guichet unique : un seul interlocuteur pour toutes les opérations (payer les cotisations et bénéficier des cotisations)

Evolution vers la parité : c’est une volonté partagée par l’état et la profession. La profession agricole est en retrait pour l’instant, et la parité est encore loin d’être acquise.

Une étape a été franchise dans les années 80, concernant le calcul des cotisations sociales dont étaient redevables les exploitants agricoles. Les cotisations des exploitants étaient calculées sur la valeur locative de leurs biens, aujourd’hui elles sont calculées sur leurs revenus.

En terme de prestation, la situation est plus nuancée. La protection sociale des exploitants agricoles est loin d’être équitable. En matière de protection maladie et de la retraite, la parité est loin d’être acquise.

 

 

 

 

 

La notion sociale d’activité agricole

 

Il existe une définition spécifique de l’activité agricole.

La définition sociale de l’activité agricole est indépendante de la forme juridique de l’entreprise, est indépendante de la qualité des personne, elle est rattaché par la nature sociale de l’activité qui doit être agricole ou dans la continuité de l’activité agricole.

Il existe des activités agricoles par nature : les activités en rapport avec le cycle biologique de l’animal ou de la plante.

Relèvent également du régime agricole, un certain nombre d’activités de prestation de service qui contribuent à l’acte de production (cycle de production ou de l’amélioration foncière). Certaines activités de transformation et de conditionnement relèvent du régime agricole.

Il y a deux critères cumulatifs : il faut que le produit transformé ou conditionné provienne de l’exploitation, il faut que l’entreprise de conditionnement ou de transformation soit dirigée par l’exploitant.

Il y a 4 critères pour les activités de tourisme vert et de loisir :

la localité de tourisme vert (sur l’exploitation ou sur ses dépendances)

dirigé par l’exploitant

l’origine des produits (pour une activité de restauration), les produits doivent venir majoritairement de l’exploitation

le mobilier et le service doivent être un élément déterminant de la prestation

 

Relèvent également du régime agricole certaines activités forestières, de création et entretien des parcs et jardins, les artisans ruraux (moins de deux salariés, généralement des vieux métiers). Toute une catégorie d’organismes diverses et variés.

 

 

Les acteurs de l’entreprise agricole

 

Notion d’un seuil d’assujettissement : c’est un particularisme agricole. Cette notion signifie que pour relever du régime, les exploitants agricoles doivent exercer un activité agricole, cela est nécessaire mais non suffisant, il faut que cette activité agricole soit d’une certaine importance, il existe un seuil d’assujettissement au delà duquel on est considéré comme exploitant. Il existe une surface minimum d’installation (SMI), on est considéré comme exploitant agricole au delà d’une demie SMI. Pour les autres activités, le seuil est calculé selon le nombre d’heures travaillées (1200 heures par an).

Relève du statut social de chef d’exploitation, celui qui assure la direction de l’exploitation.

Les aides familiaux : ascendants, descendants, frère et sœurs et allier des conjoints qui vivent sur l’exploitation, participent a sa mise en valeur et ne sont pas rémunérés pour cela. (depuis 2005, on ne peut plus être aide familial plus de 5 ans)

Il existe un sous ensemble des aides familiaux que l’on appel les associés d’exploitation, c’est un aide familial entre 18 et 35 ans mais qui est intéressé aux bénéfices en application d’une convention type départementale.

 

Le conjoint : les conjoints qui ont une activité professionnel sur l’exploitation. Depuis 2006, il y a une obligation d’avoir un statut social. Le législateur a offert la possibilité d’opter pour 3 statuts.

Statut de conjoint collaborateur : mis en place en 1999. En 2006, il a été ouvert à tous les couples (pacse et concubinage). Pour avoir accès à ce statut, plusieurs conditions sont à remplir. Peuvent demander ce statut : les conjoints d’exploitants individuels, les conjoints d’associés exploitants. Il ne faut pas être associé, il ne faut pas être rémunéré et il faut participer aux activités de l’exploitation. Au décès du chef d’exploitation, le conjoint peut obtenir un salaire différé.

Statut de conjoint Co-exploitant : exploitation à titre individuel, le conjoint s’élève au rang de celui de chef d’exploitation.

Statut de conjoint salarié : s’est beaucoup développé ces dernières années, optimiser les cotisations sociales, avantages sociaux.

La relation salariale :

existence d’une rémunération

existence d’une prestation de travail

existence d’un lien de subordination

Trois précautions à prendre :

informer les clients sur l’intérêt, les limites et faiblesses de faire un contrat de travail

bien identifier tout ce qui vu de l’extérieur peut impacter le lien de subordination ou au contraire le renforcer

se préconstitué des preuves autant que faire ce peux (limiter la délégation de pouvoir, verser le salaire aux échéances de droit, le conjoint salarié doit être considéré comme un salarié ordinaire)

Lorsque l’exploitation est constituée sous forme de société, vont relevés du régime de l’exploitant, tous les associés qui par leur activité contribuent à la réalisation de l’objet social.

 

 

S’agissant des exploitations sociétaires quels peuvent être les statuts du conjoint ?

collaborateur

associé – collaborateur

associé – salarié

associé non exploitant

Un certain nombre de règles s’appliquent à un certain nombre de sociétés.

   

 

Les dirigeants de SARL : les gérants minoritaires ou égalitaires d’une SARL, dès lors qu’il est rémunéré au titre de son mandat, ne va pas relever du régime des exploitants mais du régime des quasis salariés.

Au regard de la protection sociale relèvera du régime des salariés.

On tient compte des parts détenu par le gérant pour apprécier le caractère minoritaire, égalitaire ou majoritaire.

Les cotisants solidaires : personnes physiques qui exercent une activité agricole en dessous du seuil d’assujettissement, ils payent 16% de leurs gains mais ne profitent d’aucuns reversements. Ne génèrent pas de cotisations, les activités à titre privé qui ne génèrent aucuns revenus.

 

Les pluriactifs : toute personne qui exerce une ou plusieurs activités, dès lors que ces activités professionnels relèvent de régimes sociaux différents. La gestion administrative de la pluriactivité à longtemps été difficile a géré. Depuis 2002 les règles sociales en matière de pluriactivité sont plus simples. Lorsque l’on a un pluriactif qui a une activité salarié et une activité d’exploitant agricole, il cotise dans les deux. L’exploitant agricole qui est aussi commerçant ou autre, cotise au seul régime dont relève son activité principale.

 

 

Les différents prélèvements sociaux des non salariés agricoles

 

Les assurances sociales obligatoires :

Elles reposent sur 4 piliers. Elle présente un caractère obligatoire, aujourd’hui ce caractère obligatoire ne fait plus débat.

La branche santé : regroupe l’assurance maladie, maternité et invalidité.

La branche vieillesse

La branche famille : les allocs

La branche accident du travail

Chacune de ces catégories de risque est financée par des cotisations spécifiques, cotisations obligatoires.

Les prélèvements sociaux obligatoires ne s’arrêtent pas à ces 4 prélèvements.

Il y a en plus la CSG et la CRDS. S’ajoutent également des cotisations de formation professionnelle, ainsi que la cotisation solidarité pour aider ceux qui sont exempts de cotisations.

Les grands risques pris en charge par les prélèvements facultatifs :

le risque santé

le risque vieillesse

le risque incapacité de travail

décès

la dépendance vieillesse

Depuis une loi de 1997, les exploitants agricoles peuvent souscrire des contrats de retraite par capitalisation, dès lors que ces contrats répondent a des critères précis, alors ces cotisations sont déductibles.

 

l’assiette des cotisations sociales obligatoires

 

La notion de revenus professionnels : depuis 1996, les cotisations des exploitants agricoles sont calculés sur leurs revenus professionnels. Jusqu’alors les cotisations sociales des exploitants n’étaient pas corrélées à leurs revenus, c’étais calculé à l’époque sur le revenu cadastral.

On prend en compte aujourd’hui : les bénéfices agricoles, commerciaux et non commerciaux liés à l’agriculture.

Les revenus non professionnels, fonciers, capitaux mobilier, ne seront pas pris en compte. (fermage, location bâtiments)

L’assiette sociale n’est pas l’assiette fiscale, on ne tient pas compte d’un certain nombre spécifique à l’impôt.

La rente du sol : en matière sociale, l’exploitant peut opter pour un dispositif qui est la rente du sol. Lorsque l’exploitant opte pour cette rente du sol. Ce dispositif est optionnel. Un exploitant qui est en faire valoir indirect va verser un loyer qui va réduire ses bénéfices agricoles et donc ses charges. L’exploitant qui est propriétaire de tout ne va pas réduire ses charges. Cette option permet aux exploitants qui sont propriétaire de leurs terres, de déduire de leurs revenus une partie de ces charges. (déduction d’un loyer fictif).

La CSG et CRDS, l’assiette de ces prélèvements est la même mais avec une exception importante : les cotisations sociales ne sont pas admis en réduction, c’est le revenu brut. L’exploitant agricole paye de la CSG et de la CRDS sur de l’argent qu’il n’a pas, c’est prélèvement sur les prélèvements.

Assiette de cotisation : On tient compte de la moyenne des trois années qui précèdent celle du prélèvement.

La moyenne agit comme un amortisseur.

 

Il existe un régime optionnel et dérogatoire : les exploitants peuvent opter pour que par dérogation leurs cotisations soient calculés sur les revenus d’une seule année. Option valable 5 ans et renouvelables seulement 6 ans après si il dénonce cette option. Cela rend le niveau des cotisations très sensibles. C’est un système qu’il faut utiliser avec beaucoup de prudence. Les exploitants optent souvent par intérêt immédiat pour effacer une trop bonne année sui sera compté pendant 3 ans si système normal.

Il est également possible d’anticiper une baisse de revenus, un exploitant qui pressent que ces revenus vont baissés à la possibilité peut souscrire à une procédure qui va lui permettre de palier à cette baisse. L’exploitant peut demander à la MSA de demander une baisse de l’impôt provisionnel en anticipant une baisse de revenu. Si l’exploitant surestime de plus d’un tiers sa baisse de revenus, il aura une pénalité finale de 10%.

 

Les cotisants de solidarité : l’assiette de droit sont les revenus de l’année N-1.

 

Dans certains cas, il y a lieu d’appliquer une assiette forfaitaire provisoire (installation).

Il existe aussi une assiette forfaire spécifique pour l’impôt sur les sociétés. Dans une société à l’IS, les cotisations seront calculées sur la base d’une assiette forfaitaire.

Dans certains cas, il y a lieu d’appliquer une assiette minima, en cas de non rémunération ou lorsque les revenus sont insuffisants voire nul ou déficitaires.

Pour les J.A, il existe un dispositif sur 5 ans d’allègement temporaire et dégressif.    

 

L’annualité des cotisations : c’est un système propre au monde agricole. La situation est déterminée au premier janvier de chaque année. Si il s’arête en février il paye pour toute l’année, mais si il commence en février il ne paye pas pour la première année. Ce principe d’annualité des cotisation à longtemps reposé sur des bases juridiques un peut incertaines, de tel sorte qu’il y a eu des contentieux, la justice a donné souvent raison. Il y a une seule exception c’est en cas de décès de l’exploitant.

Le débiteur des cotisations : le débiteur et le responsable du payement des cotisation est (l’exploitant entant que personne physique) et non la société.

Les obligations déclaratives : les exploitants doivent déclarer tous les ans une déclaration de revenus professionnels.

Les appels de cotisations : le conseil d’administration de chaque caisse de MSA a un rôle spécifique, il définit le nombre d’appel ainsi que les dates d’exigibilité. La prescription des cotisations est de 3 ans plus l’année en cours.

Le contrôle et les voies de recours : les MSA sont des organismes de droits privés, mais ont une notion de service public. Elles sont investies d’un certain nombre de prérogatives de puissance publiques :

Garantie de recouvrement, les caisses de MSA disposent d’une hypothèque légale sur les immeubles ainsi que d’un privilège général sur les meubles.

Les caisses de MSA ont accès aux informations détenues par l’administration fiscale.

En cas de défaillance de l’entreprise, les MSA peuvent mettre en œuvre des procédures de recouvrements forcés

Les MSA ont des pouvoirs d’investigations, elles peuvent diligentés des enquêtes par le biais de contrôleurs assermentés.

 

Les voies de recours :

Amiable, la commission de recours amiable. Cette commission de recours amiable doit être saisie préalablement à tout recours contentieux. Il existe un médiateur auprès de la caisse centrale de MSA, qui peut être saisi par qui conque y a intérêt.

Contentieux, Si il n’y a pas suite, il faut saisir le tribunal des affaires de sécurité sociale.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chapitre 2 : le régime du salariat agricole et ses principaux enjeux

 

Introduction :

 

Une réalité économique et sociale variée.

Dictionnaire permanant social agricole.

Le Francis Lefèvre social et agricole.

Site internet de l’ANEFA (informations chiffrées) organisation paritaire qui a pour objet l’emploi et la formation en agriculture.

Le salariat agricole présente un certain nombre de caractéristiques :

L’importance des effectifs concernés (120.000 permanents en France et environ 90.000 saisonniers)

La dispersion de ces effectifs, 66.000 employeurs (45% des exploitations ont au moins un salarié)

L’attractivité de ces emplois, en gros déficit dans le secteur agricole. Difficultés de recrutements et de fidélisation, lié a la précarité, pénibilité, déficit d’image.

Dispersion des sources juridiques. (code du travail, accords nationaux, conventions collectives) Accord du 23 décembre 1981 relatif a la durée et a l’organisation du travail. Accord du 18 juillet 2002, relatif au statut des saisonniers agricoles. En matière agricole, il existe une convention collective par département. Il existe aussi des accords régionaux spécifiques à certaines productions.

Il existe une hiérarchie des normes : constitution, code du travail, convention collective, contrat de travail, règlement intérieur, usages habituels.

L’ordre public social : c’est le socle minimum obligatoire que les accord collectifs et les usages doivent respecter et cela dans un double objectif : protection des intérêts salariés, l’amélioration du statut des salariés par le biais de la négociation.

 

Les fondamentaux de la relation salariale

 

Ce qui caractérise le contrat de travail c’est :

l’existence d’une prestation de travail

l’existence d’une rémunération

le lien de subordination : c’est la capacité à donner des directives, s’assurer de leurs exécutions, sanctionner les manquements.

Avant de se conclure, le contrat de travail est précédé d’une phrase précontractuelle.

En matière de sélection et de recrutement des salariés, il existe un cadre à respecter. Première finalité, protection des libertés. Lutte contre les discriminations. La confidentialité. Les méthodes et les outils doivent êtres en lien avec l’emploi et l’appréciation des qualités professionnels, il en va de même pour les informations que l’on demande avec l’emploi. Les outils et les méthodes normalement doivent être protes à la connaissance du candidat. A l’avenir il y aura de plus en plus de comptes à rendre aux candidats non retenus.

La période d’essais doit être prévue par le contrat. C’est un période d’observation au cours de laquelle chacune des parties peut reprendre sa liberté sans avoir à se justifier. Depuis le mois de juillet 2008, loi de modernisation des CDI, nationalisation de la période d’essais, plus de convention collective.

Un salarié qui démissionne n’a pas à se justifier.

 

Le contrat de travail : son exécution

Exécution de bonne foi

Ex : préalablement a tout licenciement économique, l’entreprise à un devoir de reclassement des salariés

L’entreprise doit avoir les moyens techniques et matériels afin qu’il puisse exercer sa mission

Justifier son absence dans des délais raisonnables

Loyauté du salarié, confidentialité

Clause d’exclusivité

Clause de non concurrence (doit être limité dans le temps et dans l’espace, dans son objet, assortie d’une contre partie financière)

La période d’essais

Dédit formation : le salarié s’engage à rester dans l’entreprise tant de temps après sa formation, le cas échéant il y aura remboursement.

 

Deux notions fondamentales : un contrat se fait a deux et se modifie aussi a deux, ne pas confondre modification de contrat et modifications de travail (lien de subordination).

Ce qui caractérise la relation salariale, c’est le pouvoir disciplinaire de l’entreprise sur ses salariés.

Il est difficile de définir une faute professionnelle.

Sanctionner un salarié est un acte de management, l’entreprise possède une palette de sanctions. (mise a pied, rétrogradation, blâme, licenciement) (faute, faute grave, faute lourde). Mutation disciplinaire.

La mutation disciplinaire et la rétrogradation requièrent l’accord du salarié.

 

Les prérogatives de l’entreprise :

l’entreprise a un pouvoir discrétionnaire (la discipline ne se négocie pas, ne veut pas dire arbitraire), l’entreprise peut adaptée la sanction au profil du salarié.

La faute grave revêt un caractère tel que l’entreprise doit écarter l’employer immédiatement (pas de préavis, pas d’indemnité, le salarié est suspendu pendant toute la procédure)

La faute lourde comporte une intention de nuire à l’entreprise. (l’entreprise peut demander dédommagement)

La première garantie du salarié est le respect du règlement intérieur.

Toute sanction tel qu’elle soit doit respecter une procédure, elle doit faire l’objet d’une lettre motivé.

Les faits se prescrivent au bout de deux mois, après la prise de connaissance de la faute. Plus la faute est grave, plus la sanction est rapide.     

Le non cumul des sanctions.

La suspension du contrat de travail :

Lorsque le contrat de travail est suspendu il n’est pas rompus et le salarié n’effectue pas son devoir, les causes sont diverses et nombreuses (maladie, maternité, congé sans solde…)

 

L’entreprise ne peut pas imposer des modifications du contrat de travail, seulement les proposer.

Modification des conditions de travail : l’entreprise peut modifier de façon unilatéral  les conditions de travail des salariés.

 

La cessation du contrat de travail, il y a une distinction importante entre CDD et CDI.

Le CDD est un contrat dérogatoire, on ne peut l’utiliser que dans certains cas (surcroit de travail, maladie, remplacement). Une entreprise qui va contre s’expose a un risque.

Durée maximale d’un CDD : 18 mois renouvellement compris.

Entre 2 CDD successifs, il y a un délai de carence qui est de 1/3 du contrat initial.

Lorsque le CDD arrive a échéance, l’entreprise remet un solde de tout compte (c’est le document que délivre le salarié et qui atteste qu’il a été remplis de ses droits.

 Le salarié dispose d’un délais de 5 ans pour recouvrir a un salaire.

Indemnité de fin de contrat : 10% du salaire cumulé du contrat.

 

Certificat de travail : reprend les fonctions que le salarié à occupé durant sa période de travail.

 

CDI qui prend l’initiative de la cessation ?

Il peut prendre fin à l’initiative de l’entreprise (licenciement 99%)

L’entreprise peut mettre d’office un salarié à la retraite mais la tendance aujourd’hui est plus à l’allongement de la carrière ! La mise d’office à la retraite n’a plus court aujourd’hui.

-La démission.

-Départ volontaire à la retraite : il y a une indemnité de départ à la retraite.

-La rupture conventionnelle du contrat de travail est un compromis entre le licenciement et la démission texte de 2008.

 

Principe fondamental : les salariés sont attachés à l’entreprise et non à l’entrepreneur.

Important en cas de rachat de l’entreprise. Entreprise  est un ensemble organisé de moyen matériels et humains qui contribue à la poursuite d’une objectif économique. Les entrepreneurs passent l’entreprise reste ! Les évènements n’affectent pas en eux même les contrats de travail en cours.

 

 

La rupture conventionnelle au contrat de travail :

Voulu par les partenaires sociaux, et ratifié par tout les syndicats (même la cgt ?) La flexsécurité.  Sorte de synthèse à mi chemin entre la démission et le licenciement. Divorce par consentement mutuel : on veut éviter le conflit et plus de compromis. Il y a 4 étapes :

-le pourparler : discussion avec objectif de se mettre d’accord sur les modalités

-acte 

-la signature de la rupture conventionnelle n’est pas définitive : délai de rétractation de 15 jours. (Filet de rattrapage)

-transmettre le dossier à l’administration qui dispose de 15 jours pour homologuer la demande. Elle vérifie que les étapes ont été respectées et qu’il n’y a pas de vices du consentement.

 

L’intérêt de la RC pour le salarié : il a accès au chômage comme si il était licencier. Il a droit à une indemnité qui est calculée de la même façon que si il avait été licencié. On évite les déballages gênants.

L’intérêt de la RC pour l’entreprise : un licenciement est vexatoire et contestable. L’entreprise est dans une logique

La rupture conventionnelle homologuée  = nom officiel.

Le licenciement : il existe des règles communes à tous les licenciements :

-tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

-existence d’une procédure contradictoire (le salarié peut faire entendre sa voix, c'est procédure au terme de laquelle le salarié sera informé des motifs de son licenciement). Motivation de la lettre de licenciement : la forme rejoint le fond.

 

Motif réel et sérieux : doit reposer sur des faits matériel, précis, vérifiable, objectif.

La motivation doit être portée à la connaissance du salarié.

 

Les salariés protégés : le licenciement est subordonné à une autorisation de l’inspecteur du travail.

 

 

Il y a trois grandes familles de licenciement :

-le licenciement économique

-le licenciement disciplinaire

-le licenciement atypique

 

Le licenciement économique : licenciement qui est indépendant de la personne du salarié. Qui fait suite à une transformation d’emploi ou une modification du contrat. Dans un contexte notamment de difficulté économique. De mutation technologique ou de réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Le licenciement économique n’est pas forcément synonyme de difficulté économique : gouverner c'est prévoir. Ça doit toujours être le dernier retour ! Un licenciement économique n’est justifié que si l’entreprise démontre qu’elle a explorée toutes les alternatives en terme de prévention  du licenciement. Cf. plan de sauvegarde de l’emploi.

 

Les licenciements disciplinaires : cf. plus haut

Les licenciements atypiques :

Les licenciements « NiNi » = ni économique, ni disciplinaire. Inaptitude, insuffisance de résultat, absence prolongée.

 

La rupture unilatérale à l’initiative du salarié : la démission ! autant le licenciement doit reposer sur des règles strictes là la démission n’a pas a être motivée. Le trait différentiateur est l’absence de motivation.

 

La démission d’un salarié ne se présume jamais, elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.

 

Est abusif tout licenciement sans cause réelle et sérieuse. Licenciement abusif ne veut pas dire licenciement nul !